創新人才的未來性－灰色地帶

品牌教練張蕙娟

創新的目的是為了企業的未來，而企業最重要的事情就是為企業及股東和員工本身謀取最大的商業利益。現今經濟市場中產業競爭都是高度白熱化，企業在面對如何區隔市場時，無論是大眾市場或小眾市場，我都看見台灣企業未來經營的困難。當然最主要的原因還是台灣產業是以外銷市場為導向，生產及銷售數量產生的商業業績是台灣企業經營最大的挑戰，因此製造數量的利益往往影響一個企業經營成本投入的方向，而能夠創造最大商業數字的企業往往是製造能力最大的企業，例如鴻海集團或是台達電，台積電等台灣企業。製造資本的投入往往是最大的，而軟性知識資源的投入，因為看不見立即的效益，往往被台灣企業所忽略，例如企業內訓中知識財的訓練，尤以品牌概念及執行的概念最被忽略。因為這方面的投資往往需要兩三年或是更久才能看見，對於台灣製造型企業而言，那樣的投資報酬率太無法掌控，因此更難以讓CEO或是專業經理人毅然決然地投入，畢竟有立即性的成效會讓人比較信任及安心。

企業經營的決勝點往往不在於硬體製造成本，而在於人才成本，尤其對於一般的中小型企業更是最重要的成功決勝點，因為優質第一級的人才會被大集團吸引，次級人才又被較大型企業運用，第三級人才才能夠被台灣中小型企業選擇。因此往往在組織創新及產品銷售的行銷靈活度上，就一直無法自在施展，尤其是在國際市場上，這是我跨產業走遍超過台灣百家企業後，非常深刻的觀察心得。

我認為企業主在招募人才時，應該可以像在銷售產品一般，仔細想想自身需要銷售什麼給求職的人。就像我的理論「Gina’s消費三部曲」（如圖一）所說明的三大面向，招募人才就像銷售公司一樣，滿足他的生活需要（薪資福利），給予他人生想要（發展方向及資源），最後共同擁有相同渴望要的成就感（人生願景）！

: （圖一）

台灣企業一直追求企業創新性，而企業創新來自於組織創新能力，組織創新能力基礎於員工創新力！那麼『如何給予企業員工一個「具備人才未來性」的舞台?』，我相信是目前台灣企業主最大的困擾，究竟人才取得的關鍵在哪裡？我認為就在於「職場訓練」。台灣企業常常訓練員工的是「技術」，但是技術容易取得，思維改造卻最困難，但成功的創新往往都來自於思維！尤其是台灣企業想從製造轉向品牌時，思維的改造是企業執行品牌成功的唯一的決勝點，思維改造唯有從「行為」上進行，因此企業行為第一個改變的地方就是『管理與學習方式』。台灣企業常常用製造業管工廠的方式管理人員，因此發現管理越嚴格，在績效上越差，而國外公司例如google是人才最想進入的企業，他的管理就是『不管理』，他運用專案群體的管理方式進行經營管理，因為工作績效管理不是來自於老闆，而是來自於你的工作夥伴，那麼怎麼能夠不努力？而績效考核透明性更是員工信任與依靠的企業基礎，所以我說：「創新來自環境，根源於企業管理思維」。企業給予人才創新性環境不在於辦公環境的優美與否、也不在於薪資幅度多寡，現今新世代人才需要一個具備創新性的舞台，而台灣企業可以給予的就是三大工作面向的舞台與資源，就是我所說的工作願景的激勵措施，工作責任的信任度授權，及工作發展靈活度的引導（如圖二）。我常常說:『連台灣企業的第二代接班者都需要學習如何當老闆』，這不是玩笑話而是真實情況，我相信新世代經濟需要新世代老闆。而新世代人才需要的未來舞台當然是新管理方式，若真能實行，那麼所謂的人才自然留在你的企業中，不會因為你的企業體制大小而有所分別了！因為他們要追隨的，是你獨特的企業思維。